摘要

中国大陆跨性别就业史可以从几个著名诉讼进入，也可以沿着另一条线索阅读：哪些材料把“工作中的处境”转化为可测量、可比较、可诉讼和可复核的公共证据。二〇一四至二〇一六年的LGBT机构报告与大型调查把就业、收入、身份公开和雇主政策放进全国性研究；二〇一五至二〇一八年的贵阳C先生案把一段短期劳动关系拆成仲裁、劳动合同、人格权和平等就业记录；二〇一七年北京同志中心与北京大学社会学系的专项调查建立了跨性别群体自己的量化证据入口；二〇一九年的杭州“小马”案和二〇二〇年前后的当当劳动争议把观察推进到术后返岗、长期雇佣、医疗休假、身份材料、工作场所设施、解雇与复职；跨性别女性与性工作研究则把生计、暴力、健康和非正规劳动放进同一历史视野（UNDP 2014, 2016；Suen, Chan & Badgett 2020；北京同志中心 2017；Yang 2019；Tsang 2020）。

本文把二〇一四至二〇二六年的公开材料组织为一个就业证据栈：生活与生计叙述、就业状态调查、职场公开与负面待遇调查、跨性别专项调查、司法化劳动争议、特定劳动场域研究、组织政策，以及证据密度仍较低的招聘阶段记录。核心结论是证据接口增密。不同来源逐渐承担不同任务：调查给出样本中的分布，诉讼保存具体行动链，专项调查把就业放回家庭、教育、医疗和证件系统，田野研究解释特定劳动场域中的生计策略，组织政策记录正式保护条件，招聘材料则需要职位文本、申请记录、沟通时间戳与筛选理由才能形成稳定证据。证据类型越丰富，分母、就业阶段、知情时间与来源角色越值得被单独标记。

本文进一步提出披露—行动账本，记录样本框架、身份分类、就业阶段、披露状态、雇主知情时间、证件状态、具体行动、比较对象与补救结果。这个账本帮助读者把“公开身份”“雇主获知信息”“发生不利行动”“形成法律认定”放在各自的时间位置。对于未来研究，它也能直接指出目前证据最薄的接口：招聘前筛选、企业内部执行、主动离职与长期职业轨迹。

关键词：中国跨性别历史；就业；职场歧视；劳动法；招聘；调查史；性工作；证据史

一、研究问题：就业史也是证据形成史

“跨性别者就业困难”可以对应很多不同场景：求职阶段的筛选、证件与外表带来的盘问、在职期间的身份隐藏、公开身份后的同事关系、医疗休假中的隐私暴露、着装与设施安排、调岗、解雇、复职，也包括进入非正规劳动或性工作获得收入。每个场景位于劳动生命周期的不同位置，并产生不同的记录方式。把这些场景分开之后，历史问题随之变得具体：谁记录了什么、记录发生在何时、样本分母是什么、雇主何时掌握身份信息、某个行动如何与身份发生联系。

二〇一六年关于贵阳C先生案的报道把“求职与工作”呈现为跨性别生活中的实际压力，同时留下公司、劳动仲裁与法院能够继续核查的行动记录（China Development Brief 2016；中国新闻网 2016）。同一时期，UNDP的大型LGBTI调查把工作场所公开程度、负面待遇和组织政策做成问卷变量。Suen、Chan 与 Badgett 后来分析超过一万名中国LGBTI参与者的就业数据，报告5.1%的参与者在工作中对性与性别身份完全公开，超过五分之一报告负面待遇；跨性别与间性参与者报告负面待遇的比例更高，雇主反歧视政策与较少负面待遇显著相关（Suen, Chan & Badgett 2020）。一个生活表达由此获得了样本、变量和可比较结果。

二〇一七年的跨性别专项调查又增加一层。北京同志中心与北京大学社会学系在当年十一月发布调查，公开说明其以网络问卷形成中国大陆跨性别与性别常规之外人群的大型样本，并把家庭、教育、健康、社会生活和工作等接口放进同一调查框架（北京同志中心 2017）。这一基础设施让就业研究能够继续追问：教育经历怎样连接职业机会，证件怎样进入入职与社保流程，家庭支持怎样影响失业期缓冲，医疗与心理健康怎样影响工作安排。

因此，本文关注的是公共知识怎样逐层获得证据接口。机构报告提供社会背景，大型调查建立变量关系，专项调查提供跨性别内部结构，诉讼保存具体行动与理由，田野研究进入特定劳动场域，组织政策留下正式规则。每一层都扩充可回答的问题，同时保留自己的推断边界（UNDP 2014, 2016；Yang 2019；Lin et al. 2021）。

二、材料与方法：分母、阶段、知情与结果四个坐标

本文使用二〇一四至二〇二六年的公开可核验材料，包括同行评议研究、专著与书章、国际组织和社群机构报告、劳动法规与司法材料、同期新闻、倡导档案，以及跨性别女性与性工作者的专题研究。来源优先使用期刊页面、政府与法院页面、机构原始发布页、能够保存时间线的社群档案。媒体材料主要承担同时代传播与当事人公开叙述的功能，学术研究承担变量关系与历史解释，法律材料承担制度规则和个案行动链（Brown 2006；Hildebrandt 2013；Wang & Liu 2020）。

比较沿四个坐标进行。第一是分母：LGBTI总体样本、跨性别专项样本、跨性别女性样本、特定城市或劳动场域样本、单一诉讼当事人。第二是就业阶段：求职、入职、试用、长期在职、请假、调岗、解雇、复职和离职。第三是知情路径：公开自我认同、性别表达、身份证件、医疗材料、同事关系或其他公开信息。第四是结果：就业状态、收入、公开程度、负面待遇、具体雇主行动、裁判结论、赔偿、复职或组织政策。

同一主题由这些坐标保持尺度。大型调查描述参加该调查的人群模式；个案材料重建一段劳动关系；质性访谈解释行动者如何作出披露、生计和求助决策；法律法规给出制度入口；企业政策展示正式规则。研究结论的适用范围与来源类型同步记录，读者便能看见哪些材料互相支持、哪些材料承担的是互补任务（Suen, Chan & Badgett 2020；Yan et al. 2019；Tsang 2020）。

三、二〇一四至二〇一六：就业进入大型社会调查

UNDP的《中国国别报告》和二〇一六年全国LGBTI社会态度调查把就业与家庭、教育、医疗和公共服务放在同一知识框架中。此时“工作中的身份”成为可问、可比较的对象：研究者能够记录受访者在职场公开身份的程度、经历过的负面待遇、雇主是否设置反歧视政策，并把教育、收入、地区与组织环境纳入分析（UNDP 2014, 2016）。

Suen、Chan 与 Badgett 对这批大型调查数据的就业研究提供了一个重要基线。超过一万名LGBTI参与者形成规模可观的就业样本。5.1%的“完全公开”使披露状态成为职场变量；超过五分之一报告负面待遇，使职场经历成为独立结果；跨性别与间性参与者较高的负面待遇报告又让性别身份差异进入统计比较（Suen, Chan & Badgett 2020）。雇主反歧视政策与较少负面待遇之间的显著关联进一步把组织设计带入就业研究。

这些数字的推断范围由样本框架决定。参与者通过特定传播网络、自愿参与和数字渠道进入调查，工作类型、城市环境、组织文化、证件状态与个人安全判断也会影响“完全公开”这一变量。最稳妥的引用方式是把分母留在句子里：大型中国LGBTI就业调查的参与者中，5.1%报告在工作中完全公开身份，超过五分之一报告负面待遇，跨性别与间性参与者报告比例更高（Suen, Chan & Badgett 2020）。这种写法把统计结果与证据边界同时交给读者。

大型调查的历史意义还在于建立后续研究语言。就业开始由“是否有工作”扩展为“怎样进入工作、以何种身份工作、公开程度如何、组织提供怎样的正式政策、哪些群体报告更多负面待遇”。就业史从单一状态转向关系变量。

四、二〇一五至二〇一八：C先生案把一段劳动关系拆成行动链

贵阳C先生案提供了另一种证据结构。C先生二〇一五年进入一家体检公司从事销售工作，工作关系很快结束。随后三年间，争议经历劳动仲裁、劳动合同诉讼、人格权和平等就业相关诉讼与上诉，工资、解雇理由、性别表达、管理者表述、人格尊严与差别待遇都进入可逐项核查的公共记录（China Development Brief 2016；中国新闻网 2016；同语 2018；Yang 2019）。

诉讼材料的价值来自行动链。调查中的“负面待遇”是受访者对经历的分类，诉讼则把时间、行动者、理由、文件、请求和裁判逐项排列。劳动争议阶段确认解除劳动关系及赔偿问题；后续人格权和平等就业争议把性别认同、性别表达与平等就业更明确地写入司法讨论（GMA News/AFP 2016；同语 2018, 2020）。同语保存的二〇二〇年回顾进一步给出仲裁、一审、二审与专家辅助人参与的时间线，使后来的研究者能够核对案件怎样被不断重新叙述。

这类材料的强项是具体。一个案件能够保存谁在什么时间作出哪项行动、公司提出什么理由、当事人提出什么请求、法院怎样回应。它的推断范围落在这段劳动关系本身。大型调查则以另一种尺度提供样本分布。两种证据并列之后，研究者能够分别回答“某类经历在样本中怎样分布”和“一个具体行动怎样进入制度判断”。

C先生案后来进入新闻、倡导档案和学术研究，也展示了档案可见性的累积效应。一次短期劳动关系通过持续保存、引用和再分析形成长期公共史节点（Yang 2019；同语 2020）。

五、二〇一七：跨性别专项调查建立自己的就业分母

二〇一七年十一月二十日，北京同志中心与北京大学社会学系公开发布《2017中国跨性别群体生存现状调查报告》。发布资料把调查描述为当时国内样本数量最大的跨性别人群量化调查，并提供报告下载入口（北京同志中心 2017）。这一节点的重要变化是分母从宽泛LGBTI样本进一步细化为跨性别与性别常规之外人群。就业因此能够与家庭接纳、校园经历、医疗需求、心理健康、社会支持与身份材料放在同一套样本内比较。

这种整合直接改变就业问题的解释方式。教育经历连接学历和职业机会；家庭支持连接住房、迁移和失业期经济缓冲；医疗过程连接请假、隐私和恢复期安排；证件连接入职核验、工资与社保；心理健康和暴力经历则影响持续工作与求助能力。后续研究分别从校园暴力、心理健康、家庭压力和医疗可及性继续丰富这些关系变量（Peng et al. 2019；Lin et al. 2021；Chan, Suen & Leung 2024）。

专项调查也让抽样边界更清楚。网络招募、社群可达性、年龄、教育和地区结构共同决定参与者构成。它最有价值的用途是分析这批参与者内部的生活接口与关联，人口总体估计则需要与总体抽样设计相匹配的资料。把招募方式与结果并列记录，可以同时保留调查的丰富度和推断范围。

从证据史看，二〇一七年建立的是一套长期可复用的“变量词汇”。就业可以与家庭、学校、医疗、证件和社会支持建立同一人的跨接口关系；后来的研究因此拥有更精细的问题入口。

六、性工作研究：就业证据进入特定生计与风险场域

跨性别女性的部分中国研究来自HIV、健康、暴力与性工作领域。Yan 等人在江苏的质性研究记录身份、污名、亲密关系、医疗获取与HIV风险如何交织（Yan et al. 2019）。She 等人在沈阳研究跨性别女性性工作者的心理健康服务利用，把少数压力、服务使用与特定劳动场域连接起来（She et al. 2022）。Tsang 对中国跨性别性工作者的深度访谈进一步记录亲密伴侣暴力、非正式“姐妹”网络和互助资源，展示高风险生计环境中的支持机制（Tsang 2020）。

这些材料扩展了“就业”的研究范围。正规劳动合同能够记录雇佣关系、工资与解除程序；性工作与其他非正规生计则呈现客户关系、暴力风险、同伴网络、收入策略和执法环境。研究者因此可以把“获得收入”“拥有稳定工作”“拥有安全工作”“获得劳动保护”记录为不同结果变量。劳动风险也与健康、住房、亲密关系和社会支持形成直接联系。

劳动场域标签需要跟随结论一起出现。跨性别女性性工作者的经验描述一个高度具体的群体和工作环境，它为理解生计策略与风险机制提供细密材料。与全国LGBTI调查、跨性别专项调查和司法个案并列时，劳动场域本身就是分母的一部分（Yan et al. 2019；She et al. 2022；Tsang 2020）。

七、二〇一九至二〇二〇：小马与当当把长期雇佣、返岗和复职带入记录

杭州“小马”案常被称为中国首宗跨性别平等就业权诉讼。公开报道显示，小马在杭州一家文化传媒公司工作约三年；二〇一八年底完成性别重置手术并取得变更后的女性身份证，术后返岗时公司人事曾讨论岗位安排并劝其离职，二〇一九年公司以考勤为由解除劳动关系。小马随后经过劳动仲裁并提起平等就业权诉讼（RFA 2019）。这个案件的证据位置是既有劳动关系中的术后返岗、雇主知情与解除，因此它与C先生的短期工作关系形成了时间尺度上的对照。

二〇二〇年前后的当当劳动争议继续扩展行动链。公开法律资料把医疗休假、隐私、身份登记、工作场所设施、同事关系、解除劳动合同与复职放在一段长期劳动关系中（Cornell LII 2020）。C先生、小马与当当三组材料共同说明，跨性别就业争议可以出现在试用、长期在职、医疗休假、返岗和解除等多个节点。每个节点都需要记录雇主何时获得信息，以及哪一项行动发生在信息获得之后。

招聘阶段目前拥有另一种证据密度。最高人民法院二〇二二年发布的指导案例185号源于杭州互联网法院二〇一九年审理的地区歧视纠纷，保护特征是地域来源，争议阶段则是招聘。该案把招聘条件、岗位内在要求、筛选理由、机会损失和因果关系拆成可分析要素（最高人民法院 2019, 2022）。它可以作为阅读性别相关招聘争议的比较框架，其受保护特征与跨性别案件保持区分。当前公开跨性别就业材料在招聘前筛选这一接口上的直接、可核查记录仍较稀疏，因此职位文本、申请版本、聊天记录、时间戳与筛选理由构成未来档案工作的重点。

这个差异本身就是证据史结果：解雇、仲裁与诉讼容易形成连续文书；求职筛选往往发生在劳动合同建立之前，留下的资料更依赖申请人保存。研究者可以把“记录密度”作为独立变量，并将事件频率留给具有相应抽样设计的资料来估计。

八、组织政策：从个人行动进入正式制度条件

大型就业调查发现，正式雇主反歧视政策与较少负面待遇报告显著相关（Suen, Chan & Badgett 2020）。这个结果把就业研究推进到组织设计。招聘模板、员工手册、反骚扰程序、申诉渠道、福利定义、姓名与性别字段、设施安排、医疗假规则和经理培训都可以成为独立证据对象。

组织政策、执行机制和员工经历各自回答不同问题。政策文本记录正式规则；申诉流程记录组织怎样接收问题；员工调查与个案材料记录实际经历。把三层证据并列，可以观察一家公司何时增加性别认同条款、制度怎样落地，以及员工报告是否随时间发生变化。政策发布时间线与员工结果时间线分开保存，也让因果判断拥有更清楚的基础。

中国劳动法与就业促进法提供平等就业和劳动关系的一般制度背景，地方公共服务页面与法院案例则展示这些原则如何被解释和应用（全国人大常委会 2007/2015, 2018；上海市发展和改革委员会；最高人民法院 2022）。跨性别就业研究在这一框架中仍依赖具体案件、调查和组织资料来建立性别身份、性别表达与某项劳动行动之间的关系（Brown 2006；Yang 2019, 2024）。

九、原创综合：就业证据栈与招聘证据缺口

综合这些材料，可以得到一个就业证据栈：

生活/生计叙述 → LGBTI就业调查 → 跨性别专项调查 → 司法化劳动争议 → 特定劳动场域研究 → 组织政策 → 招聘阶段记录

证据层主要对象最适合回答的问题推断边界
生活与生计叙述当事人采访、质性访谈困难如何被体验和解释适用于个体机制
LGBTI就业调查大型LGBTI样本公开程度、待遇与政策怎样分布适用于调查样本
跨性别专项调查跨性别/性别常规之外样本就业怎样连接家庭、教育、医疗与证件适用于专项招募框架
司法化劳动争议一段具体劳动关系谁在何时采取什么行动适用于具体案件
特定劳动场域研究跨性别女性、性工作者等样本生计策略、暴力与支持怎样交织劳动场域随结论保留
组织政策企业正式规则与程序哪些制度条件被写入组织政策文本与执行分别测量
招聘阶段记录职位、申请、沟通、筛选理由筛选发生在哪个门槛当前跨性别直接档案密度较低

这个栈的价值来自分工。Suen 等人的研究给出公开程度、负面待遇和政策关联；二〇一七专项调查建立跨性别内部的生活接口；C先生、小马与当当材料提供不同就业阶段的行动链；Yan、She 与 Tsang 提供特定生计场域中的风险和支持机制；组织政策与一般平等就业法提供制度背景。招聘一栏同时标记现有证据缺口，使“已有证据”和“值得继续寻找的材料”共享同一张图。

十、原创工具：披露—行动账本

第二个工具是披露—行动账本。研究一条就业材料时，可以记录九个字段：

  1. sample_frame：LGBTI调查、跨性别专项调查、城市/劳动场域样本或个案；
  2. identity_category：来源怎样记录性别身份；
  3. employment_stage：求职、入职、试用、在职、请假、返岗、解雇、复职或离职；
  4. disclosure_state：身份公开的程度与时间；
  5. employer_knowledge：雇主在何时、通过什么材料获知相关信息；
  6. document_state：身份证、学历、社保、医疗休假材料等相关字段；
  7. action：拒绝、调岗、着装要求、骚扰、薪酬行动、解除劳动关系等具体事件；
  8. comparison：同岗位人员、调查中的其他身份组、同一组织前后时点；
  9. remedy_or_outcome：申诉、仲裁、判决、赔偿、复职、离岗或其他结果。

账本最重要的功能是保存时间顺序。Suen 等人的5.1%记录的是调查中的完全公开状态；C先生案记录具体解雇行动和后续裁判；小马案记录术后返岗、雇主知情和解除劳动关系；当当材料记录医疗休假、身份和复职争议。把这些信息写在时间轴上，研究者才能判断雇主在作出某项行动时掌握了哪些信息。

同一方法也适用于证件。身份证、学历、工资、社保与医疗材料可能在不同阶段出现。每种材料拥有自己的更新时间和使用场景。账本把“证件状态”“外表或表达”“主动披露”“雇主知情”拆成独立字段，可以减少后来信息被倒推到早期决定中的风险。

十一、反证与边界：一条主题包含多个分母

跨性别就业证据最大的比较风险来自分母差异。Suen 等人分析大型LGBTI调查；二〇一七报告是跨性别专项网络调查；江苏与沈阳研究聚焦跨性别女性或性工作者；诉讼材料围绕个别劳动关系。它们共同展示就业压力的多种机制，同时分别支持样本分布、生活关联、劳动场域和行动链等不同结论（Suen, Chan & Badgett 2020；北京同志中心 2017；Yan et al. 2019；She et al. 2022）。

第二个边界来自“歧视”的操作定义。问卷中的“负面待遇”是一类自报结果；法院处理的是具体事实、理由、证据和法律请求；公共倡导材料常使用更宽的社会语言。引用时标明“调查报告”“法院记录”“当事人陈述”“组织政策”即可保留这些证据角色。

第三个边界来自档案选择。诉讼拥有案件文书、媒体报道和倡导材料，公共可见性通常较高；口头压力、主动离职、求职阶段筛选与身份隐藏更依赖个人保存记录。档案可见度因此反映“留下了多少可核验材料”，而就业经历的总体分布仍需要相应抽样研究。

第四个边界来自时间。二〇一四、二〇一七、二〇二〇和二〇二六年的劳动市场、平台招聘、身份材料流程、组织政策与公共语言都在变化。跨年份比较时记录调查波次、法律版本与材料生成日期，可以把制度变化与样本变化分开。

十二、研究与编辑实践：怎样引用跨性别就业材料

第一步是把分母写在数字旁边。比如：在一项大型中国LGBTI就业调查的参与者中，5.1%报告在职场完全公开身份，超过五分之一报告负面待遇，跨性别与间性参与者报告比例更高（Suen, Chan & Badgett 2020）。读者同时获得样本与结果。

第二步是写清就业阶段。“就业歧视”可以进一步展开为求职筛选、试用期解除、长期在职中的表达冲突、医疗休假后的返岗争议、解雇或复职。阶段越具体，跨案例比较越可靠。

第三步是标记证据生成者。“调查显示”“法院记录”“当事人公开陈述”“机构报告”“企业政策”分别指向不同观察位置，也直接提示未来研究者应该在哪里寻找复核材料。

第四步是保存历史术语的时间位置。二〇一〇年代的报道、司法材料和社群档案使用过不同的性别称呼。当前叙述可以采用稳定的当代术语，同时在标题、专名、引文与法律语境中保存历史用词及其年代位置（Chiang 2018, 2021）。

第五步是记录证据缺口。招聘前筛选、内部申诉、长期职业发展和主动离职目前拥有较少连续公开记录。把缺口写进研究设计，可以引导未来档案保存与调查问卷，并让少量高可见案件保持其个案证据角色。

结论

二〇一四至二〇二六年的中国大陆跨性别就业公共史呈现为一条不断增密的证据链。UNDP与后续学术分析把职场公开、负面待遇和雇主政策变成大型调查变量；贵阳C先生案把短期劳动关系拆成仲裁、劳动合同、人格权和平等就业记录；二〇一七年跨性别专项调查把就业放回家庭、教育、医疗、证件与社会支持组成的生活系统；杭州小马与当当争议把长期雇佣、术后返岗、医疗休假、身份材料、解除与复职带入公共档案；跨性别女性与性工作研究则让生计、暴力、健康和同伴支持成为劳动史的一部分。

就业证据栈显示这些来源如何分工：叙述提供生活机制，大型调查提供样本分布，专项调查提供跨接口关联，案件提供行动链，劳动场域研究提供具体行业中的风险与支持，组织政策提供正式制度条件，招聘记录指向仍待扩充的档案接口。披露—行动账本进一步把身份分类、披露时间、雇主知情、就业阶段、证件状态、具体行动、比较对象与补救结果连在一条可复核时间线上。

因此，证据史带来的主要进展是问题变得更具体、来源角色变得更清楚、不同材料之间出现更多交叉校验接口。“求职困境”这类高度浓缩的生活表达可以展开成一组可研究的问题：事情发生在哪个就业阶段，谁在何时获得了什么信息，哪份文件或规则进入决策，哪项行动随后发生，证据由谁保存，结论适用于怎样的分母。这样的结构为中国大陆跨性别劳动史提供了更稳定的比较、引用与后续研究基础。

参考文献

  1. Chengming Yang. 2019. “The Implementation of International Law on the Equal Right of Labor of Transgender Minorities in China: Revisiting the Mr. C. Case.” Chinese Journal of International Law 18(1): 179–192. https://academic.oup.com/chinesejil/article-abstract/18/1/179/5479576
  2. Yiu Tung Suen, Randolph C. H. Chan, and M. V. Lee Badgett. 2020. “The Experiences of Sexual and Gender Minorities in Employment: Evidence from a Large-scale Survey of Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Intersex People in China.” The China Quarterly. https://www.cambridge.org/core/journals/china-quarterly/article/abs/experiences-of-sexual-and-gender-minorities-in-employment-evidence-from-a-largescale-survey-of-lesbian-gay-bisexual-transgender-and-intersex-people-in-china/44E502F55680C6C50DDACB3BDA5F700B
  3. Yuanyuan Wang et al. 2020. “Mapping out a Spectrum of the Chinese Public’s Discrimination toward the LGBT Community: Results from a National Survey.” BMC Public Health. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32397988/
  4. K. Peng et al. 2019. “Self-reported Rates of Abuse, Neglect, and Bullying Experienced by Transgender and Gender-Nonbinary Adolescents in China.” JAMA Network Open. https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2019.11058
  5. Zi-Han Yan et al. 2019. “Identity, Stigma, and HIV Risk among Transgender Women: A Qualitative Study in Jiangsu Province, China.” Infectious Diseases of Poverty. https://doi.org/10.1186/s40249-019-0606-9
  6. Julia Spielmann et al. 2022. “Mental Health Contributors Among Transgender People in a Non-WEIRD Society: Evidence From China.” Social Psychological and Personality Science. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/19485506211039388
  7. Randolph C. H. Chan, Yiu Tung Suen, and J. S. Y. Leung. 2024. “Gender Identity Differences in the Experiences of Family Stressors and Violence among Transgender and Non-binary Individuals in China.” Family Process. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/famp.12958
  8. Lynette J. Chua. 2019. “Legal Mobilization and Authoritarianism.” Annual Review of Law and Social Science 15: 355–376. https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-lawsocsci-101518-043026
  9. Lynette J. Chua. 2022. “LGBTQ Rights Mobilization and Authoritarianism.” In Legal Mobilization for Human Rights. Oxford University Press. https://academic.oup.com/book/41941/chapter-abstract/355045221
  10. Di Wang and Sida Liu. 2020. “Performing Artivism: Feminists, Lawyers, and Online Legal Mobilization in China.” Law & Social Inquiry 45(3): 678–705. https://doi.org/10.1017/lsi.2019.64
  11. Ronald C. Brown. 2006. “China’s Employment Discrimination Laws during Economic Transition.” Columbia Journal of Asian Law 19(2). https://journals.library.columbia.edu/index.php/cjal/article/view/3250
  12. Haonan Yang. 2023. “Dilemma of Employment Discrimination against American LGBT Employees and Its Judicial Response from the Perspective of China.” Labor History 64(5): 514–527. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/0023656X.2023.2225428
  13. Haonan Yang. 2024. “The Social Public Interest in China’s Employment Anti-discrimination Laws and Its Realisation Paths.” The International Journal of Human Rights 28(6): 912–935. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13642987.2024.2333534
  14. Timothy Hildebrandt. 2013. Social Organizations and the Authoritarian State in China. Cambridge University Press. https://www.cambridge.org/core/books/social-organizations-and-the-authoritarian-state-in-china/FB004059F8F20232B87F9CDC854AD31D
  15. Howard Chiang. 2018. After Eunuchs: Science, Medicine, and the Transformation of Sex in Modern China. Columbia University Press. https://cup.columbia.edu/book/after-eunuchs/9780231546331/
  16. Howard Chiang. 2021. Transtopia in the Sinophone Pacific. Columbia University Press. https://cup.columbia.edu/book/transtopia-in-the-sinophone-pacific/9780231190961/
  17. Ausma Bernot, Fan Yang, and Sara E. Davies. 2025. “‘The Glowing Fireflies’: Invisible Activism under China’s Queer Necropolitics.” Convergence 31(3): 990–1008. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/13548565241288466
  18. Stephanie Yingyi Wang. 2026. “Decolonizing Politics of (In)visibility and LGBT Rights—Being Queer/Tongzhi in China’s ‘New Normal’.” Sexualities. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/13634607261417775
  19. Iris Yili Wang and Randolph C. H. Chan. 2024. “The Cultural Underpinnings of Transnegativity: Understanding the Role of Traditionality and Modernity in the Contemporary Chinese Context.” Current Psychology 43: 33252–33264. https://link.springer.com/article/10.1007/s12144-024-06825-5
  20. Yezhe Lin et al. 2021. “The Mental Health of Transgender and Gender Non-conforming People in China: A Systematic Review.” The Lancet Public Health 6(12): e954–e969. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34838199/
  21. She et al. 2022. “Mental Health Service Utilisation among Transgender Women Sex Workers Who Are at Risk of Mental Health Problems in Shenyang, China.” Health & Social Care in the Community. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/hsc.13501
  22. Eileen Yuk-ha Tsang. 2020. “A Sisterhood of Hope: How China’s Transgender Sex Workers Cope with Intimate Partner Violence.” International Journal of Environmental Research and Public Health 17(21): 7959. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7672577/
  23. Hongwei Bao. 2018. Queer Comrades: Gay Identity and Tongzhi Activism in Postsocialist China. NIAS Press. https://nottingham-repository.worktribe.com/output/1480891/queer-comrades-gay-identity-and-tongzhi-activism-in-postsocialist-china
  24. 全国人民代表大会常务委员会. 2018. 《中华人民共和国劳动法》. https://www.npc.gov.cn/c2/c30834/201905/t20190521_296651.html
  25. 全国人民代表大会常务委员会. 2007/2015. 《中华人民共和国就业促进法》. https://www.npc.gov.cn/npc/c2/c183/c198/201905/t20190522_27234.html
  26. United Nations OHCHR. “International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Articles 6–7.” https://2covenants.ohchr.org/About-ICESCR.html
  27. 上海市发展和改革委员会. 《劳动者享有平等就业和自主择业的权利》. https://fgw.sh.gov.cn/ys-laogong-1.2.2.1/
  28. 最高人民法院. 2022. 《指导案例185号：闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》. https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/364691.html
  29. 菏泽市牡丹区人民法院. 2015. 《反就业歧视：司法审查的识别路径及立法完善建议》. https://www.sdcourt.gov.cn/hzmdqfy/400900/400865/1251689/index.html
  30. 最高人民法院. 2019. 《杭州互联网法院宣判一起平等就业权纠纷案》. https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/203171.html
  31. UNDP. 2014. Being LGBT in Asia: China Country Report. https://www.undp.org/china/publications/being-lgbt-asia-china-country-report
  32. UNDP. 2016. Being LGBTI in China: A National Survey on Social Attitudes towards Sexual Orientation, Gender Identity and Gender Expression. https://www.undp.org/china/publications/being-lgbti-china
  33. China Development Brief. 2016. “First Transgender Employment Discrimination Case to Go to Arbitration.” https://chinadevelopmentbrief.org/reports/first-transgender-employment-discrimination-case-to-go-to-arbitration/
  34. 中国新闻网. 2016. 《“女扮男装”员工被开除 当事人申请仲裁已获立案》. https://www.chinanews.com.cn/m/sh/2016/03-16/7799284.shtml
  35. South China Morning Post / Associated Press. 2016. “China Hears First Transgender Discrimination Case.” https://www.scmp.com/news/china/society/article/1935213/china-hears-first-transgender-discrimination-case
  36. Taipei Times / New York Times News Service. 2016. “Job Discrimination Case Raises Questions of Transgender Rights in China.” https://www.taipeitimes.com/News/editorials/archives/2016/04/16/2003644056
  37. GMA News / AFP. 2016. “China Transgender Man Loses Dismissal Case: Lawyer.” https://www.gmanetwork.com/news/topstories/world/565900/china-transgender-man-loses-dismissal-case-lawyer/story/
  38. 北京同志中心. 2017. 《中国跨性别群体生存现状调查报告圆满发布》. https://www.chinadevelopmentbrief.org.cn/news/detail/17772.html
  39. PinkNews. 2017a. “Chinese Court Rules That Man Was Illegally Fired but Not for Being Trans.” https://www.thepinknews.com/2017/01/02/chinese-court-rules-that-man-was-illegally-fired-but-not-for-being-trans/
  40. PinkNews. 2017b. “China Just Prosecuted Its First Illegal Dismissal Case for Trans Man.” https://www.thepinknews.com/2017/01/03/china-just-prosecuted-its-first-illegal-dismissal-case-for-trans-man/
  41. Taipei Times / Associated Press. 2017. “Chinese Trans Man Wins Case.” https://www.taipeitimes.com/News/world/archives/2017/07/29/2003675538
  42. 成都商报/心同网. 2017. 《贵阳跨性别就业歧视案：公司被判赔偿》. https://m.1314xt.com/news/guonei/20170802/26936.html
  43. 同语. 2018. 《中国法院首表态：单位看不惯员工性别表达？歧视！》. https://commonlanguage.github.io/TYarchives2018/20180205_1%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E6%B3%95%E9%99%A2%E9%A6%96%E8%A1%A8%E6%80%81%EF%BC%9A%E5%8D%95%E4%BD%8D%E7%9C%8B%E4%B8%8D%E6%83%AF%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%80%A7%E5%88%AB%E8%A1%A8%E8%BE%BE%EF%BC%9F%E6%AD%A7%E8%A7%86%EF%BC%81.html
  44. 中央社. 2018. 《陸首例跨性別就業歧視案 當事人：我仍受歧視》. https://www.cna.com.tw/news/acn/201808060149.aspx
  45. 同语. 2020. 《影响性诉讼⑦：这次，把“性别认同及性别表达”写进判决》. https://commonlanguage.github.io/TYarchives2020/20200518_1%E5%BD%B1%E5%93%8D%E6%80%A7%E8%AF%89%E8%AE%BC%E2%91%A6%E8%BF%99%E6%AC%A1%EF%BC%8C%E6%8A%8A%E2%80%9C%E6%80%A7%E5%88%AB%E8%AE%A4%E5%90%8C%E5%8F%8A%E6%80%A7%E5%88%AB%E8%A1%A8%E8%BE%BE%E2%80%9D%E5%86%99%E8%BF%9B%E5%88%A4%E5%86%B3.html
  46. Radio Free Asia. 2019. 《中国跨性别就业平权第一案》. https://www.rfa.org/mandarin/yataibaodao/shehui/hj-12112019143336.html
  47. Cornell Legal Information Institute. 2020. “Gao v. Beijing Dangdang Information Technology Co., Ltd. (2020).” https://www.law.cornell.edu/gender-justice/resource/Gao_v_Beijing_Dangdang_Information_Technology_Co_Ltd_2020
  48. China Labour Bulletin. 2020. “Workplace Discrimination.” https://clb.org.hk/en/content/workplace-discrimination